Consecuencias de una gestión inadecuada.
Las reestructuraciones laborales, a pesar de ser cada vez más habituales, suelen ser enfocadas únicamente desde el punto de vista económico. Sin embargo, el importante impacto en la salud de las personas que sufren estos procesos de cambio tan drásticos en sus condiciones de trabajo, están científicamente constatados.
Cualquiera de las manifestaciones de una reestructuración puede dañar la salud de los trabajadores afectados, ya sea por reducción de la plantilla, fusión, absorción, despidos colectivos, prejubilaciones, etc., pudiendo suponer un cambio en la carga de trabajo, no sólo desde el desgaste por un mayor esfuerzo físico, sino especialmente por el aumento de las exigencias mentales requeridas.
Un ejemplo de ésto sería la obligación a una plantilla mermada de seguir ofreciendo los mismos productos o servicios que antes de la reducción de dicha plantilla.
Puede incluso ocurrir todo lo contrario, es decir, que los problemas sean debidos a una subcarga, porque los trabajadores/as posean mayor preparación y experiencia respecto a las nuevas tareas impuestas. Esto es, que se les asigna un tipo de trabajo más sencillo, o poco trabajo.
En ambos casos, si la situación se prolonga en el tiempo, podría repercutir en su salud, llegando incluso a desencadenar trastornos cardiovasculares, endocrinos, adicciones, etc.
Todos los importantes cambios que implican las reestructuraciones laborales, en especial si el proceso y la incertidumbre se prolongan en el tiempo, conllevan un gran potencial para aumentar la frecuencia, gravedad y duración de las consecuencias de los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores/as implicados.
A nivel europeo, a través del Proyecto HIRES («Salud y Reestructuración»), se realizó un análisis detallado, con los siguientes resultados esenciales:
Los cambios organizativos derivados de una reestructuración son potencialmente lesivos para la salud de los trabajadores, tanto a nivel individual de las personas, como para la propia «salud organizacional».
El diálogo social es un requisito previo para minimizar los impactos individual y socialmente negativos de los procesos de reestructuración.
Se pueden intensificar las situaciones hostiles o conflictos al establecerse unas relaciones diferentes, principalmente movidas por políticas empresariales que buscan, ante todo, una mayor productividad a costa de la competitividad entre los trabajadores, confusión de roles, etc.
Se siembra un ambiente de inseguridad o clima laboral tenso, pudiendo derivar en casos de acoso a determinados trabajadores que «parezcan» más beneficiados, o estilos de mando más proclives a la violencia.
Mayor intensificación del trabajo a causa del aumento de bajas y ausencias laborales derivadas de dolencias mentales, especialmente relacionadas por la exposición al estrés laboral, provocado por factores como nuevos estilos de mando, ambigüedad en las instrucciones para el desarrollo de tareas, etc.
Expedientes de Regulación de Empleo (EREs).
Todos estos problemas que afectan a la seguridad y salud de los trabajadores pueden recrudecerse aún más si, por ejemplo, se decide que los EREs recaigan sobre:
Las personas encargadas de la gestión preventiva, reduciéndose, por ejemplo, el número de técnicos, no pudiéndose así desarrollar adecuadamente las actividades preventivas de cuidado y protección.
Las personas que representan a los trabajadores. Ésto no sólo repercute sobre su propia salud, sino que también influirá sobre la de los trabajadores a los que representen, al no poderse llevar a cabo un adecuado control y negociación para reducir las medidas más drásticas, como los despidos colectivos, o la necesidad real de la reestructuración para la mejora de la eficacia productiva de la empresa.
Los despidos colectivos masivos son las reestructuraciones laborales que más pueden dañar a las personas, ya que, además, otras potenciales consecuencias relacionadas con los riesgos psicosociales, también pueden afectarles por los resultados de dichas reestructuraciones, entre otros:
La movilidad a nivel funcional, territorial, sectorial, etc., pudiéndose ver obstaculizada la conciliación de la vida personal y laboral, o aumentada la carga mental.
Trabajadores que, para no perder su trabajo, no tienen más remedio que aceptar las condiciones precarias derivadas de una inadecuada gestión de la reestructuración, sufriendo el llamado «síndrome del superviviente».
Deterioro de los sistemas de negociación colectiva y, por tanto, de los derechos de los trabajadores/as.
Detrimento de las relaciones laborales, ya que el clima laboral puede volverse hostil, debido a la inseguridad o incertidumbre característica de estos procesos, y que pueden prolongarse en el tiempo, por lo que estaríamos hablando de estrés crónico, ansiedad, violencia, aislamiento, aumento de bajas relacionadas con los riesgos psicosociales, etc.
El Síndrome del Superviviente.
Se trata de uno de los fenómenos más destacados en los procesos de reestructuración, uno de los nuevos riesgos psicosociales, dado el continuo incremento de estos procesos en un contexto social y laboral en constante movimiento, especialmente en situaciones de crisis económicas que, en general, suelen influir en el mercado de trabajo a favor del empresario, y en detrimento de las condiciones de trabajo.
El síndrome del superviviente incide en la salud de trabajadores, empresas y la sociedad en general. Resaltando sus consecuencias en la salud física, psíquica y social de la población laboral afectada por los ERE, podemos destacar:
Los cambios consistente en la reducción del número de empleados (downsizing), deben de ser cuidadosamente planificados y gestionados, ya que sus consecuencias negativas pueden ser infinitas (ansiedad, depresión, estrés, disminución del rendimiento, incremento de accidentes laborales, adicciones, problemas sociales, etc.), aumentando los riesgos psicosociales, tanto de los trabajadores despedidos, como de los que permanecen «de momento», después de unos cambios tan sumamente traumáticos.
Los «supervivientes» se sienten culpables al ver a sus compañeros/as perder sus puestos de trabajo y, por consiguiente, drásticamente afectadas sus expectativas, necesidades económicas, estado de salud, vida social, etc.
Deben asumir las tareas de los compañeros despedidos, para las que puede que no cuenten con recursos (materiales, formación, apoyo, etc.), con lo que aumenta su carga de trabajo, su fatiga físico y mental, estrés, somatización en patologías físicas, etc.
Soportan la incertidumbre constante por si serán los próximos despedidos o afectados por cambios perjudiciales, incrementando su inseguridad, ansiedad y un elevado estrés crónico, pudiendo derivar en patologías como enfermedades cardiovasculares, desórdenes mentales, e incluso en suicidio.
Factores Psicosociales.
Entre los factores psicosociales que inciden en las consecuencias en la salud física, mental y social de los trabajadores y trabajadoras, podemos citar:
Las relaciones entre las personas que componen la estructura jerárquica de la empresa, pudiendo disminuir la autonomía de unas y aumentar el poder de otras, posibilitando ambientes hostiles o conflictivos, discriminación, etc.
Afectación de los roles de cada trabajador/a, creándoles confusión, frustración, conflicto de valores, boreout (aburrimiento), burnout (estar quemado/a), etc.
Incidencia negativa en la satisfacción y motivación, tanto a nivel individual como grupal, debido a que los cambios empresariales no reconozcan sus anteriores esfuerzos, expectativas de carrera profesional, experiencia, necesidades, potencial, cualificación, etc.
Tiempo y ritmo de trabajo, pudiendo influir en la conciliación laboral y personal, en cuanto a duración de las jornadas, turnos (especialmente los nocturnos), plazos ajustados, vacaciones, descansos, etc.
La solución a la competitividad no es, como se propone en la mayoría de las ocasiones, competir con otras empresas bajando los salarios y estableciendo condiciones de trabajo precarias, mediante cambios tan sumamente drásticos para los trabajadores, que lleven incluso a su despido.
Todo lo contrario. Además de que invertir en seguridad, salud y protección de los trabajadores es obligatorio, mejora los resultados y, por lo tanto, aumenta la competitividad.
Confío en que esta pequeña aproximación al impacto de las reestructuraciones en la salud laboral, te haya resultado interesante y de utilidad. Si quieres saber más sobre salud y bienestar laboral y psicosocial:
La Consultoría Psicosocial al servicio de las organizaciones
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Fuentes: «Propuestas para la gestión del cambio en las empresas», Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social; Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales (FSP); UGT; HIRES, Final Report.
