Planes de Igualdad en la empresa, 2021.

Planes de Igualdad en la empresa, 2021.

Conoce qué son y su Nueva Regulación.

Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas orientadas a eliminar los obstáculos que dificultan o impiden la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, eliminando la discriminación por razón de sexo en las empresas.

Todas las empresas, independientemente de su número de trabajadores, deben adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, e implementar procedimientos específicos para su prevención, y tratamiento de las denuncias o reclamaciones por parte de quienes hayan sido objeto de este (protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo).

Las medidas, recogidas en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, que entró en vigor el pasado 14 de abril de 2021, son obligatorias para todas las empresas de más de 50 trabajadores, y voluntarias para las de menos, debiéndose negociar con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).

En caso de no existir dicha representación legal, se creará una comisión negociadora, constituida por una representación de la empresa y por una de las personas trabajadoras, a ser posible, formada en materia de igualdad.

Además, el Plan de Igualdad continúa siendo obligatorio cuando lo establece el convenio colectivo aplicable, independientemente del número de trabajadores en plantilla; y cuando así lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, para sustituir las sanciones accesorias por la creación y aplicación de un Plan de Igualdad.

1.¿Cuáles son los objetivos de la aplicación de los Planes de Igualdad?

• Contribuir a la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, tanto en lo relativo a las oportunidades como en el trato.
• Garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
• Que la perspectiva de género se integre en las empresas, especialmente en los departamentos de RRHH.
• Ayudar a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, especialmente en puestos en los que predominan las mujeres.
• Hacer más fácil el acceso de trabajadoras a la empresa, y a los puestos de responsabilidad.
• Estudiar la implantación del Plan de Igualdad en las distintas áreas o ámbitos de aplicación.
• Promover una cultura que respete y transmita los valores de la igualdad de género en el ámbito interno de la empresa.
• Implementar métodos de comunicación interna que no incurran en terminología sexista.
• Formar a los trabajadores de la empresa sobre sensibilización de género.
• Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de contratación y promoción.
• Terminar con la masculinización o feminización existente en algunos puestos o categorías profesionales.
• Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Difundir una imagen de empresa que respeta a mujeres y hombres, y su igualdad de oportunidades.

2.¿Qué materias se contemplan en un Plan de Igualdad?

El punto de partida de un Plan de Igualdad es el diagnóstico de situación, que deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, refiriéndose al menos a las siguientes materias:

• Proceso de selección, contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida una auditoría salarial, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

3.¿Cuál es el contenido de un Plan de Igualdad?

Los Planes de Igualdad (voluntarios u obligatorios) deberán tener la siguiente estructura y contenido mínimo:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en los grupos de empresas, de cada una de las del grupo.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
• Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización, así como el diseño de indicadores de evolución de cada una de ellas.
• Identificación de los medios y recursos, materiales y humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para dicha implantación, seguimiento y evaluación.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran derivarse de su aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal no obligue.

4.Principios de transparencia e igualdad retributivas.

• Principio de transparencia retributiva. Permite obtener información sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras. Para ello, las empresas y convenios colectivos deberán integrarlo y aplicarlo, con el fin de identificar discriminaciones directas o indirectas que puedan existir por medio de: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos, y el derecho de información de las personas trabajadoras.

• Principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Se configura cuando son equivalentes la naturaleza de funciones y tareas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores relacionados con su desempeño, y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad.

Con el fin de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones de forma fiel y actualizada, las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido del personal directivo y altos cargos.

Este registro retributivo debe de estar convenientemente desglosado por sexo, media aritmética y mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo o categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Así mismo, se establece que las empresas incluyan una auditoría retributiva previa a la elaboración de su Plan de Igualdad.

5.¿Qué debe incluir la auditoría retributiva?

• Un diagnóstico de la situación retributiva actual de la empresa, estableciendo los factores que concurren en cada puesto de trabajo, así como las retribuciones salariales, extrasalariales, nivel académico, funciones desempeñadas, etc.

Además, se deben revisar otros factores que desencadenan las diferencias salariales, así como las dificultades derivadas de las decisiones que los trabajadores puedan encontrar para su promoción personal o económica.

• Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, en el que se establezcan los objetivos, las acciones concretas, el cronograma y plazos, y las personas responsables de su implantación y seguimiento.

Esta auditoría retributiva puede realizarse interna o externamente. De ser interna, la encargada de la recopilación y análisis de datos, y la elaboración del plan posterior de actuación, deberá ser una persona de la plantilla formada en el área de igualdad. En caso de ser externa, deberá realizarla una empresa especializada en este ámbito.

6.Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT).

El SVPT determina el valor relativo de los puestos de una empresa sin sesgos de género, es decir, que se trata de asociar un valor a un trabajo independientemente de la persona que lo ocupa, con el fin de garantizar ausencia de discriminación.

El procedimiento de valoración sigue criterios cualitativos y cuantitativos. Los cualitativos permiten estructurar los puestos en una jerarquía, con el fin de conocer la importancia de cada uno de ellos dentro de la empresa. Y mediante los cuantitativos se evalúan los puestos a través de diferentes factores medibles, pudiendo asignar un valor numérico a cada puesto.

Para que las empresas puedan diseñar su propio SVPT, el Ministerio de Igualdad, siguiendo la recomendación de la Comisión Europea, ha publicado una Herramienta para realizar un sistema de valoración equitativo, junto con una Guía sobre el SVPT con perspectiva de género en las empresas.

Esta medida, recogida en este Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, complementando el art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, permite garantizar que no hay discriminación directa ni indirecta entre hombres y mujeres, al aplicar la igualdad retributiva por trabajos de igual valor. No es obligatoria, pero insta a que las mesas negociadoras la incluyan en la negociación de los convenios colectivos.

7.¿Cuáles son las infracciones y sanciones ante el incumplimiento normativo en materia de igualdad?

• Pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

• Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

• Incumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad, establecen la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, constituye una infracción grave, con sanciones de entre 626 y 6.250 euros.

• No elaborar, o no aplicar el Plan de Igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, se configura como una infracción muy grave, con sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.

• Prohibición de contratar con Entidades Públicas, conforme al art. 71.1.d, de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público.

• Incremento de las multas, y posible imposición de recargo de prestaciones, en el caso de producirse una situación de acoso sexual o por razón de sexo, incapacitan para el/la empleado/a.

• En el supuesto de las infracciones muy graves, referidas a discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así lo determinase la autoridad competente.

Confío en que esta pequeña aproximación a los Planes de Igualdad te resulte una información interesante y de utilidad. Si tienes algún comentario o duda, contacta conmigo y resolvemos.