Lo analógico + lo digital.
Como primera definición, podríamos decir que la transformación digital es la integración de tecnología digital en todas las áreas de una empresa, cambiando fundamentalmente la forma en que opera y brinda valor a sus clientes. Supone además, un cambio cultural, lo que requiere que las organizaciones desafíen constantemente el status quo, experimenten, y se sientan cómodas con el fracaso.
Hay dos aspectos básicos en los que los Psicólogos/as del Trabajo podemos hacer en el nuevo contexto digital: armonizar lo digital con la persona y asumir el cambio.
Uno de los hitos iniciales de la Psicología del Trabajo fueron los famosos experimentos de Hawthorne (Chicago, 1924-1932), llevados a cabo por G. Elton Mayo. En aquellos tiempos, el cambio industrial avanzaba sobre la ola del Taylorismo y la nueva producción en cadena.
El encaje del ser humano en aquel modelo era como una pieza más de la cadena, un elemento mecánico, mensurable y fácilmente manipulable. Pero pronto se demostró que esta visión del ser humano como factor en el proceso era errónea, sencillamente porque no somos máquinas, sino personas, con limitaciones y potencialidades.
A partir de ahí, la Psicología Industrial empezó a ganar importancia, recentrando su objeto en el ser humano dentro de la organización, prestando atención a aspectos tan impensables entonces como la necesidad de adecuar la persona al puesto, diseñar modelos de entrenamiento, motivación, desarrollo de carrera, etc.
En la actualidad, la turbulencia digital nos lleva de nuevo a generar modelos de trabajo y organizativos en los que el factor personal se diluye en los diagramas de flujo de procesos digitales. Un nuevo entorno que puede, otra vez, proyectar una visión distorsionada del ser humano.
Si el ser humano antes se equiparaba a una pieza del puzzle mecanizado, ahora se intenta identificar con un modelo estable de generación y procesamiento de datos, un algoritmo que se sume a la maraña de parches cibernéticos y plataformas digitales que dominan las organizaciones y las relaciones económicas y sociales. Pero… las personas no somos algoritmos.
De hecho, el gran problema con el que se topan y atascan las implantaciones tecnológicas suele ser un elemento que nuevamente se olvida o minusvalorarla desde la ingeniería: el ser humano.
Y es aquí donde la Psicología puede actuar de lente correctora y aportar el encaje adecuado de las personas en las nuevas organizaciones.
El nuevo contexto: lo analógico + lo digital.
Aunque a más de uno le haya pillado por sorpresa, este cambio no ha sido tan repentino, viene desarrollándose desde hace más de cien años, rematándose en este S.XXI.
La transformación digital ha sido paulatina, remontándose a finales del S.XIX e inicios del S.XX, con empresas como NCR o IBM, acelerándose a mediados de la centuria, y extendiéndose a la vida cotidiana hacia el último cuarto de siglo.
Con la llegada de internet en los años 90, y sobre todo, ya en este siglo, con la presentación del primer Iphone en 2007, la tecnología se introduce, literalmente, en nuestros bolsillos. Nuestras relaciones interpersonales, basadas en los sensores biológicos tradicionales (vista, oído…), se transforman con la inclusión de nuevos sensores digitales (antenas, cámaras…).
El escenario analógico de sonidos, objetos y luces, se mezcla con procesadores, objetos virtuales, emisores y receptores digitales. A las características analógicas, lineales, continuas, reales y limitadas, se añaden las digitales, binarias, virtuales y casi ilimitadas.
Y en el centro de todo ello, como ideador, actor y sufridor: el ser humano. Un ser biológico, analógico, y en algunos aspectos, más limitado.
Los efectos de la transformación digital en las empresas.
Según el informe de Roland Berger (2006):
El impacto de la transformación digital en la industria manufacturera supone unas ganancias en productividad de entre el 20% y el 30%, dependiendo del subsector.
El incremento de eficiencia en los procesos y la toma de decisiones permite reducir costes del 10% al 20%, impactando en todas las funciones (producción, logística, calidad…).
Aumenta la cifra de negocio, gracias al mejor conocimiento del cliente y a la creación de nuevos productos o servicios con mayor valor añadido.
Además de los beneficios económicos, se refuerzan la cohesión social, el bienestar, la conciliación, la satisfacción en el trabajo, y el desarrollo de capacidades y conocimientos.
La atención y gestión adecuadas para equilibrar beneficios y rentabilidad con desarrollo personal, ayudará a un crecimiento más sostenible y con mayor fiabilidad, a corto y largo plazo.
La principal barrera, junto con el coste, es la resistencia al cambio, siendo el cambio cultural el aspecto mayormente subestimado del proceso.
Grandes ventajas se funden con algunos inconvenientes, que se producen, sobre todo, en el espacio de intersección entre lo digital y lo humano.
Los inconvenientes deben de ser gestionados, siendo el primer desafío el afrontar con confianza la turbulencia de la incertidumbre y el nuevo entorno.
Claves de la transformación digital.
La transformación cultural es fundamental para asegurar el éxito en la transformación digital de las empresas:
Punto necesario para que triunfe un proyecto. Los ingenieros, especialistas en marketing, economistas e inversores lo saben, y nos buscan a los psicólogos/as para aportarles luz. Razones:
Foco en el cliente. Las empresas ya no se diferencian por sus productos o servicios, sino por la experiencia de cliente. Se trata de generar un vínculo emocional con la marca por medio de una experiencia positiva a lo largo de todo el proceso de compra y consumo. El cliente digital recomienda, o critica, las marcas a través de las redes sociales.
El empleado, el primer usuario. La experiencia de cliente empieza con la experiencia de empleado. Las empresas necesitan empleados comprometidos, que también sean prescriptores de la marca. Para ello, deben sentir propiedad y responsabilidad en la estrategia, perseverancia y resiliencia, para lo que es fundamental comunicar, facilitarles el aprendizaje y el crecimiento profesional.
La palabra inteligencia significa «capacidad de saber elegir», y el término colaboración, «trabajar en común», por tanto, la inteligencia colaborativa sería la «capacidad de trabajar en común para tomar las mejores decisiones».
El término inteligencia colaborativa fue acuñado por William Isaacs (1999), definiéndolo como la «capacidad de construir, contribuir y gestionar el poder de las redes de personas».
Las empresas deben permanecer abiertas a su entorno, con un enfoque de innovación abierta y de colaboración en el ecosistema a través de alianzas.
La colaboración inteligente se apoya en sistemas de resolución de problemas mediante redes hetereogéneas de personas (no sólo los empleados) que interactúan para producir resultados inteligentes.
La inteligencia colaborativa aprovecha las redes sociales y nuevas plataformas, que permiten a contribuyentes individuales aportar sus puntos de vista, ideas y experiencia singular, para la resolución de problemas complejos y la innovación (Valderrama, 2018).
La dificultad de seguir el vertiginoso ritmo de los cambios tecnológicos, y de los mercados, suponen un reto de adaptación de las personas en todos los niveles de la organización.
Las organizaciones absorben los cambios lentamente, porque a las personas les lleva un tiempo modificar su pensamiento y comportamiento.
Con grupos de personas, donde existen estructuras, procesos, incentivos y dinámica cultural, es más el esfuerzo necesario para el cambio. Cuanto mayor es el grupo, mayor es la resistencia institucional (Valderrama, 2019).
La cultura, parte del ADN de la empresa, se muestra resistente a los esfuerzos de cambio, pero cambiar la cultura es la clave para su transformación digital.
Las personas asumen los nuevos valores, y adoptan nuevos comportamientos alineados a ellos, a través de un proceso de aprendizaje.
Para que la organización se dirija hacia aptitudes abiertas al cambio, a la exploración de nuevos fines y modos de hacer, es necesario el recambio y refuerzo de valores que sustituyan a aquellos de seguridad, estabilidad y conservación que sean contrarios al cambio deseado.
Si la estructura y organización de la empresa no es congruente con los valores que queremos implantar, será necesario invertir esfuerzos en adaptar las prácticas al sistema de valores deseado: innovación, trabajo en equipo, flexibilidad, responsabilidad, iniciativa (Valderrama, 2018).
Alcanzar el cambio cultural es un reto en el que fracasan muchas empresas, por ello, contar con los servicios de Psicólogos/as del Trabajo, las Organizaciones y los RRHH, podría ser la garantía de éxito ante éste y otros retos organizacionales.
Confío en que esta pequeña aproximación a la transformación digital desde la Psicología del Trabajo te haya resultado interesante y de utilidad. Si quieres saber más, tienes algún comentario, duda, o proyecto organizacional relacionado, tienes toda mi capacitación y experiencia profesional a tu disposición.
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Fuentes: FOCAD para DPTORH, Ed. Ext. 2021; PowerData.
