ERTES, ERES, reestructuraciones y demás eufemismos.
Incidencia en la salud de los trabajadores.
Si se veía venir. Sin embargo, tampoco es nada nuevo. Las reestructuraciones de empresas han sido y son una constante en la vida de las organizaciones productivas, el contexto sólo modula, incluso ofrece la excusa.
En el actual contexto de crisis pandémica, las reestructuraciones no sólo continúan, sino que se están incrementando exponencialmente, constituyendo la manifestación de una crisis organizacional que puede influir negativamente en la salud de los trabajadores, tanto en la de aquellos que se van, como en la de los que se quedan.
Se pueden plantear problemas graves sobre la salud mental y física, individual y colectiva de los trabajadores, condicionando su ámbito personal y/o social, antes, durante y después de que haya tenido lugar la reestructuración.
Señala la OIT: “Por un lado, los trabajadores tienen que afrontar el miedo y el estrés de perder sus empleos. Por otro, es posible que disminuyan los recursos asignados a la salud y seguridad. La consecuencia podría ser un brusco aumento de accidentes, lesiones y muertes en el trabajo, y del estrés relacionado con éste”.
La actual crisis pandémica está agravando la dureza y duración de los procesos de reestructuración. Las reducciones drásticas de plantilla suelen ser los efectos más visibles de estos procesos, aunque no son los únicos. Las reestructuraciones no siempre tienen necesariamente que comportar una disminución del empleo.
Otros procesos de cambio, que no implican la pérdida del puesto de trabajo, también pueden tener efectos directos o indirectos sobre la salud física y mental de los trabajadores como, por ejemplo, la modificación de funciones, la movilidad geográfica o, simplemente, la presión que se recibe como consecuencia de una reorganización productiva.
La reestructuración impacta directamente en los empleados que salen de la empresa (en caso de reducción de plantilla), pero también en los que permanecen en ella y, de forma directa o indirecta, en el conjunto de la organización. Dentro de ese impacto global, se encuentra el específico relacionado con las consecuencias en el estado de salud.
El downsizing (ajuste / reducción de plantilla) es un tipo de reestructuración que implica un cambio significativo en la estructura interna de la empresa, a partir de una decisión estratégica que supone reducir la plantilla y su reorganización, consecuente con el objetivo de mejorar el rendimiento de la empresa (Bowman, Singh 1993, Cascio 1993, Freeman, Cameron 1993).
Sin embargo, un buen número de estudios cuestionan la rentabilidad económica de estos procesos. En este sentido, Maldonado (2009) confirma estadísticamente que las grandes empresas españolas que realizan reducción de plantilla no obtienen mejores resultados que aquellas que no lo realizan, sino que, contrariamente, empeoran después del proceso.
Por otra parte, la literatura internacional ha vinculado los casos en que los trabajadores pierden su empleo por una reestructuración con mayores problemas de salud y mayores tasas de morbilidad y mortalidad, e incluso derivar en suicidios.
En el mismo sentido, en cuanto a los efectos que los procesos de reestructuración pueden tener en la salud de los trabajadores que mantienen su empleo, se encuentran análisis útiles en términos del “síndrome del superviviente”, que pueden experimentar inseguridad, moral baja, estrés, etc.
Aunque, tal como establece la legislación española, las empresas disponen de una estructura de salud y seguridad, la mayoría contando con servicios de prevención propios, un comité de salud y seguridad, y delegados de prevención, se constatan evidentes carencias en cuanto a riesgos psicosociales, salud psicosocial en el ámbito laboral en general, y en los procesos de cambio en particular.
Además, sí parece emerger que no existe, en general, una reflexión ni una práctica sistemática o estable sobre los riesgos que lleva aparejada la gestión del cambio y/o la reestructuración en la salud de los trabajadores.
Se pone de manifiesto, también, la dificultad para consensuar un marco común de actuación entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores y sindicatos con relación a la salud psicosocial y a la prevención de riesgos asociados a la misma.
De hecho, podría inferirse que ambas partes actúan dirigidas por una motivación centrada más en mantener sus posiciones de poder en el seno de la empresa, que por una voluntad orientada a conseguir logros específicos en la materia.
Hoy en día, no se discute que las empresas están sometidas a diferentes cambios que suelen implicar procesos de reestructuración. Sin embargo, si el proceso de cambio, reorganización o reestructuración se gestiona mal, por los motivos que sean, aumenta el riesgo de estrés y de deterioro de la salud mental.
Estos procesos poseen también una dimensión económica incontestable, aunque difícilmente mesurable, por ejemplo, sólo en cuanto al coste de los problemas de depresión.
Los ERE, focalizan excesivamente los procesos de reestructuración, convirtiéndose en la herramienta por excelencia para la reorganización y reducción de plantilla, es decir, los costes. Y, al hacerlo, desplazan el peso de la gestión del cambio hacia lo que es un efecto traumático del mismo.
Estudios a nivel europeo y estatal, confirman que puede concluirse que la consideración de la dimensión de la salud está ausente en el conjunto de los procesos de reestructuración y en las negociaciones que se realizan en las empresas.
La prioridad de la dimensión económica (entendida como indemnización dineraria), y la de protección social (acceso a la protección por desempleo o a pasarelas para la jubilación), prevalecen sobre cualquier otra consideración.
En el ERE, como procedimiento normado, el tiempo disponible para la negociación no favorece introducir elementos novedosos que no sean económico-laborales.
Tampoco la disposición de los agentes sociales es favorable a la discusión del cuidado y vigilancia de la salud en estos procesos, generalmente traumáticos, desde la perspectiva laboral y social, y particularmente en una reestructuración no gestionada con la suficiente planificación ni anticipación.
A pesar de su creciente importancia en este periodo de crisis, la salud sigue sin estar incorporada como una dimensión sobre la que trabajar en anticipación en el ámbito de la prevención de riesgos, particularmente los psicosociales.
Para valorar esta variable en el momento de gestionar un proceso de reestructuración, los condicionantes estructurales operan para para impedir la consideración que se merecen. Pero no lo son menos que otros condicionantes, como la escasa concienciación entre los representantes de los trabajadores y las organizaciones sindicales, y entre la dirección de las empresas.
Desde esta perspectiva, la reestructuración no se entiende como un proceso de cambio que hay que afrontar de forma activa y anticipada, sino que se percibe como una amenaza para los trabajadores.
En definitiva, en un entorno en el que el cambio será constante, atender a la salud psicosocial es una forma de evitar que la reestructuración sea concebida solamente como la manifestación negativa de las debilidades del sistema, que se resuelven con la pérdida de empleo y de salud de los trabajadores.
