Suma y sigue contra la salud psicosocial.
Habitualmente, en mis publicaciones trato de ser muy cuidadosa, sin ir más allá del ámbito estrictamente profesional, con el objetivo único de aportar información, y de que ésta pueda ser de utilidad, sin meterme en «jardines». Pero ahora mismo, mi «cabreo social» me desespera, así que valgan mis disculpas, por si acaso.
Que se veía venir, sí. Que tampoco es nada nuevo, también. Tal y como comenté en ERTES, ERES, reestructuraciones y demás eufemismos, las reestructuraciones de empresas han sido, y son, una constante en la vida de las organizaciones productivas, innegablemente unidas a la dramática incidencia en la salud de los trabajadores afectados.
Es cierto que instituciones y agentes sociales, y también la sociedad en general, son cada vez más conscientes de la afectación de nuestra salud mental, y trabajan en ello, por ejemplo, como también comenté en Inspección de Trabajo, Riesgos Psicosociales y sanciones. Así mismo, los/as profesionales de la Psicología, hacemos esfuerzos ingentes por atender, ayudar, aportar, desde todos nuestros ámbitos de actuación.
En el ámbito laboral, en concreto, los/as Psicólogos/as del Trabajo y las Organizaciones, llevamos años luchando por conseguir que las empresas sean más saludables, en toda la amplitud del concepto. Y, aunque también hay que reconocer que muchas de ellas trabajan y avanzan en este sentido, ahora mismo, todo se antoja, cuanto menos insuficiente, y el panorama resulta desolador.
Esto es lo que hay…
El Gobierno siempre defendió a capa y espada que los ERTE iban a ser un dique de contención para que las empresas evitaran los despidos, sin embargo, sobrepasados los primeros compases de la pandemia, y con la economía más que renqueante, muchas grandes compañías ya han presentado importantes recortes de plantilla.
Los despidos colectivos anunciados desde que estalló la pandemia en España afectan ya a más de 45.000 trabajadores, a pesar de que aún quedan cientos de miles en ERTE y, aunque continúa la obligatoriedad de mantenimiento del empleo durante 6 meses tras su reincorporación, más allá, nada lo garantiza.
Además, la nueva reforma laboral que el Ejecutivo quiere aprobar este 2021 (todavía sigue en conversaciones con los agentes sociales), ha hecho que algunas compañías se den prisa para acelerar estos despidos colectivos, ante el temor de que el ajuste encarezca las salidas.
A día de hoy, el principal supuesto por el que un ERTE puede tornarse en ERE es cuando la empresa está en riesgo de entrar en concurso de acreedores. Pero también se puede hacer justificando las causas, aunque según la normativa actual, no son causas justificadas las de fuerza mayor ni las objetivas, por lo que estaríamos hablando de despidos improcedentes.
Es decir, que ejecutar un ERE no es sencillo, ya que la Ley regula el proceso de forma estricta, fijando una serie de pautas y condiciones que las empresas deben cumplir. Este nivel de burocracia, rigidez del proceso, y el probable riesgo de nulidad, llevan a algunas organizaciones a optar por «tretas» ilícitas para expulsar a parte de la plantilla.
Entre estas tretas ilícitas, la principal estrategia consiste en realizar despidos «con cuenta gotas», para no superar el umbral de ceses en el plazo de tres meses, empezando primero por los contratos temporales o en periodo de prueba, ya que, a priori, no computan para el ERE.
Otra de estas «estrategias estrella» es el despido disciplinario. La empresa aduce cualquier motivo genérico del Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores Art. 54 ET, como el «abuso de confianza en el desempeño» o la «disminución continuada y voluntaria del rendimiento». Y para ello, si es necesario, presionan a otros trabajadores para que testifiquen y justifiquen el despido.
Y aquí llega lo perverso: ¿es ético salvar una empresa cargando sobre los empleados malas conductas que nunca existieron, o que como poco, son discutibles? Normalmente, este dilema se resuelve en los Juzgados de lo Social, y las empresas suelen perder estos juicios.
Está claro que las empresas no son ONGs, y que su objetivo es obtener beneficios, lo cuál es absolutamente legítimo. sin embargo, también está claro que cuando ese objetivo se pone por encima de cualquier principio, y se traspasan determinados límites legales y/o éticos, entonces deja de ser legítimo.
Precariedad laboral y salud mental.
Hace unas semanas, la vicepresidenta segunda de Trabajo, Yolanda Díaz, comentó: «Estos días, se está extrayendo y automatizando la salud mental como algo individual a las personas, y una de las principales razones del deterioro de la salud mental tiene que ver con la precariedad laboral«.
Además, anunció la puesta en marcha, a partir de septiembre, de un «grupo de expertos» para estudiar cuál es el impacto de la precariedad laboral en la salud mental de la ciudadanía, así como el desplegue desde el Ministerio de Sanidad de un nuevo plan de salud mental.
La vicepresidenta segunda de Trabajo indicaba que, precisamente, la precariedad laboral es uno de los problemas más extendidos entre los jóvenes, uno de los colectivos más precarios y que más difícil tiene su incorporación y desarrollo en el mercado laboral.
¿Sólo los jóvenes? ¿seguro? ¿grupo de expertos? Si los jóvenes tienen difícil su incorporación y desarrollo en el mercado laboral, los de +45 años, probablemente, no tendrán la oportunidad de volver a él jamás.
Este colectivo de +45 son los primeros de la lista en los procesos de reestructuración, ya que suelen ser «los más caros». Deshacerse de ellos, además, favorece las condiciones de precarización que heredan los más jóvenes.
Las empresas, para evitar demandas por discriminación de edad, hacen uso de creativas y simuladas estratagemas:
- Eliminación de determinados puestos. Simplemente cambian el título y condiciones del puesto y ponen a alguien más joven, y «barato que trague».
- Repentinamente estúpido/a. Después de años recibiendo buenas evaluaciones, un expediente intachable, y experiencia y conocimientos más que demostrados y demostrables, empiezan a recibir toques de atención por razones injustificables o absurdas.
- Suprimir tareas y obligaciones. Reducen sus funciones, limitando su responsabilidad y autoridad, humillándoles, encomendándoles tareas de bajo nivel.
- Aislamiento. Les excluyen de reuniones, grupos de trabajo, toma de decisiones, e incluso de comidas o actividades de empresa.
- Negar promociones u oportunidades de ascenso, mejora o conciliación. El uso de las tácticas anteriores son formas astutas para alegar falta de experiencia, competencia o cualificación, cuando no aluden a razones tan peregrinas como la «poca motivación», por ejemplo.
- Recorte de horas. Otra forma de coaccionar a los empleados para que abandonen la empresa es reduciéndoles horas de trabajo, y por lo tanto sueldo (mediante días de ERTE, por ejemplo, lo que además le sale muy a cuenta a la empresa), y preguntarles, insinuarles o insistirles constantemente con «cuándo se van a ir».
Resulta obvio que la precariedad laboral no es exclusiva de uno u otro colectivo, ni el de los jóvenes, ni el de +45, ni el de mujeres…, sino general, afecta a todos y cada uno de los colectivos de manera muy similar.
Que no cundan el pánico y la indefesión.
Está claramente constatado que, en multitud de ocasiones, las empresas que pretenden deshacerse de trabajadores, y evitarse la correspondiente indemnización por despido, inician una campaña de presiones, acoso y tratos vejatorios hacia el trabajador, a los únicos efectos de que éste abandone la empresa por su propio pie.
Sin embargo, y afortunadamente, sólo algunas empresas lo hacen, y además, generalmente, estas «prácticas deleznables» son ilícitas y punibles. Por ello, es muy, muy importante denunciarlas, recurriendo a los comités de empresa y/o un buen abogado laboralista, y por supuesto, bajo el amparo de nuestra Legislación.
Que la actual crisis pandémica no tiene precedentes, y que la gravedad de su afectación incide en todo y en todos, a nivel mundial (instituciones, empresas, trabajadores…), es una realidad, pero no una excusa. Crisis han habido y habrán siempre, de toda índole, y las sociedades hemos peleado, y pelearemos siempre, por avanzar, mejorar y evolucionar.
La precariedad laboral es sólo un factor incidiente, pero la salud mental constituye un elemento cardinal. Por ello, y desde todos los ámbitos, tenemos, además de la necesidad, la obligación social, moral y ética, de velar por ella.
Es muy probable que, en esta ocasión, mis palabras hayan podido escorar un poquito hacia la queja o denuncia, incluso que adolezcan de concreción, a causa de mi «momento cabreada social» que indicaba al inicio. No obstante, confío en que te resulten una información interesante y de utilidad.
No dudes en comentar, preguntar…, o lo que sea que te genere este post. Todo feedback enriquece, y por lo tanto, es de agradecer.
Fuentes: Economía Digital (11/04/21); La Razón (27/05/21); El País Negocios (02/01/21); Cotizalia (13/11/20); BlogsCapitalBolsa.com; Juristas Laboralistas (06/04/21).
